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二十幾歲的「海賊王世代」，

四十幾歲的「鋼彈世代」，

該停止互相抱怨啦，這是一本能讓你們一起幹點有意義的事情的書。



無法理解現在的年輕人？那是因為

伴隨《海賊王》漫畫成長的海賊王世代，

是不受組織束縛的自由世代，

在他們的眼中，主管與部下是平等的互助關係。

你是不是常常覺得現在的造型生日蛋糕宅配人氣店家年輕人……



●溝通能力很差，再重要的事都想用電子郵件解決。

●稍微警告，就會惱羞成怒。

●一點小事，就受到挫折。

●重視私人生活，對於工作沒衝勁沒企圖也沒想法。

●不願意花腦筋思考，只會跟你要答案。

●沒有競爭意識，也沒有進取心。



總之，叫不動、很被動、沒想法、不積極？……那是誤解！

你該怎麼領導，才能讓「海賊王們」動起來？



伴隨《海賊王》漫畫成長的年輕世代，他們認同的是：

每個人有不同的價值觀，

主管與部下是平等的互助關係，

當個人價值觀與組織不同時，不需要勉強遵從，

更不需要依照組織的邏輯生存。



鋼彈主管是看《機動戰士鋼彈》漫畫長大的世代，受到組織的束縛，主管與部下有明確的從屬關係，依照組織的邏輯生存。身為鋼彈主管的你，怎麼領導，才能讓海賊王們自動自發，自願追隨呢？



首先，你得知道，海賊王世代，想法哪裡跟你不一樣：

．沒有不滿，卻有很大的不安全感。

．以「平等觀點」看待職場關係。

．事情無分大小，需要詳細說明行動的理由。

．很多決定是為了「消除不安感」，而非滿足欲望。

．將工作與生活，做出明確區分。

．沒辦法認同「明天會更好」，寧願把握小確幸，過自己的小日子。

．萬事問GOOGLE，忘記自己可以思考。

．習慣使用手機及網路，面對面的溝通能力低落。



那麼，鋼彈主管，你該怎麼做：

．部下可以有自己的「立場」與「理由」，你得認同。

．「責備」不會使人自動自發，「理解」才會。

．要海賊王們做事，先給理由。

．調整說話順序，部下的反應就會不一樣。

．提供願景，部下做得心甘情願。

．無論是讚美或責備，都要以「事實」為基礎。

．好主管一定要會問這句：「那麼，你的想法是甚麼呢？」

．明確訂定報告、聯絡、商量的「時間」，一定要明定時間。

．提出兩個藍圖，可以除去部下的不安感。

．用「工作」連結他的「理想未來」。

．運用「一對一管理法」，讓部下展現最好的成果，組織發揮最大成效。



比起「以主管的姿態」責備，用「柔軟的姿態」誇獎，還不如用「平等的態度」去認同及教育部下。透過理解世代之間的觀點差異，每天持續不斷的努力與溝通，靠著「好的想法」、「好的言語」跟「好的學習」，鋼彈主管也能夠帶領海賊王部下，攜手開闢通往新世界的偉大航道。

譯者介紹











邱惠悠



苗栗縣人。

1999年畢業於日本近畿大學。返台後於電子業擔任業務並兼任專案管理師11年。

目前任職於日商公司擔任國際採購業務，兼職翻譯。



譯有《不換工作，每月加薪2萬5》《黑心券商和政府不告訴你的大跌徵兆》《自言自語的驚人力量》《我六點一定要下班》《問三個問題，就成交》（大樂文化出版）。

推薦序 心領導力：面對海賊王世代的領導轉型

前言你不改變，部下也不會改變



第一章 鋼彈主管，你為什麼對部下生氣？

強勢作為無法提高工作意願

部下有他的立場與理由，你得認同

「責備」不會讓人自動自發，「理解」才會

沒有你的協助，我什麼也做不了！

以「平等觀點」看待職場關係

鋼彈世代，為組織而戰的世代

海賊王世代的無車思考

在小地方，得到小小的幸福

沒有不滿，卻有很大的不安全感

只想用電子郵件處理問題

了解海賊王部下，展開行動



第二章 海賊王部下這樣思考，那樣行動

最不能理解，最讓人討厭的主管作為

冷淡是因為沒有安全感

事無論大小，都需要詳細說明理由

敲打石橋，卻無法提起勇氣過橋

萬事問GOOGLE，讓他們忘記思考

面對面的溝通能力極度低落

偶像團體反映了多元價值觀

公司同事不會是「夥伴」

海賊王部下想要甚麼？



第三章 鋼彈主管，你會這樣想，那樣做嗎？

觀點不同，工作表現大不同

價值觀出現落差，你如何應對？

早上六十分鐘改變部下

主管應該「堅持」的事？

你知道自己生氣的理由嗎？

心有疑慮時，你可以這樣做

我應該要求部下加班嗎？

檢視你的想法，斷捨離！

讓部下理解你的管理原則

身為主管，不能退讓的一件事

不同世代間的相處技術



第四章 培育海賊王部下的管理技巧

要他做事，先給「理由」

調整說話順序，對方感受不一樣

提供願景，部下做得心甘情願

每位部下都需要「努力工作的理由」

好主管提問句：「那你是怎麼想的呢？」

讚美或責備，要以「事實」為基礎

交辦要有明確內容與細部重點

就算無法滿足期望，也要真誠說明原因

明確訂定報告、連絡、商量的時間

如何說服部下參加公司活動？

「你是為了甚麼而工作？」

兩個藍圖，除去部下的不安感

用「工作」連結他的「理想未來」

相信自己，就能找到方法



第五章 優秀主管最重視的十二件事

接納代溝，走出世代保護殼

讓部下得到幸福的支持者

一對一管理，激發工作熱情

重點不在「想做，不想做」

想要離職的人，你該這麼做……

建立無可動搖的基準軸

一個問題，讓部下充滿幹勁...

推薦序



心領導力：面對海賊王世代的領導轉型



ICF 國際教練協會認證pcc級企業教練 陳朝益



我常問許多中高階主管：「是什麼事讓你睡不著覺？做事還是帶人？」答案通常非常接近，「帶人的困境」都在前三名。



三代同堂的管理非常複雜和困難，面對資深員工，管理還有規則可循，年輕一輩的員工可就摸不著邊了。企業如何找對人才、如何用才及留才？對於主管都是很大的挑戰，而且這在學校裡都沒有教。



Y世代領導力已經成為企業急迫必須面對的課題，我出版《幫助主管自己變優秀的神奇對話》一書，就是針對Y世代員工領導力的需求而寫；而這一本《鋼彈主管，你如何領導你的海賊王部下》寫得更是平實，用更生活化、更年輕化的語言展示這個層次的領導需求，這也是對我們的再次提醒，主管必須更努力、更有意識地改變及轉型，員工和主管間的合作默契才會有「麻吉」的效果。



我個人在這本書看到幾個非常重要和寶貴的關鍵領導力：



一、主管要能勇於承認自己需要協助：要能勇於展示自己的脆弱，由自己的權力寶座下來，告訴員工「這個我不行，我需要大家協助才能完成」，這樣才能贏得員工更多的信任和尊敬。



二、平等對話的心態：由專家式的指導或是教訓，轉而成為顧問式或教練式的對話，在給予自己的意見以前，先問：「你認為我們該怎麼辦？為什麼你會這樣想？憑什麼我們可以達成這個目標？」給員工參與的平台和空間，再來做整合和決策。一個主管扮演的角色是將自己做得不重要，讓員工變得重要，成為他們事業的合作夥伴，並共同達成目標，這需要許多的磨合和轉型，啟動點就在主管自己的一念之間。



三、傾聽：我曾和一位年輕的高層主管有段教練式的對話，在結論時，我問他今天學習到什麼？他告訴我：「你是我在一生中，第一個將我的話聽完的人，當我將我的話說完時，我的問題也自動解決了。」傾聽是一種力量，傾聽才能啟動另一段建設性的對話。



四、領導要有溫度：對於這世代的年輕人，最好的領導就是吸引他們、感動他們，建造一個有趣、有意義的工作場域，讓他們願意全心投入、全力以赴，願意留下來一起合作貢獻，它的關鍵在領導者的溫度，不要只強調『對事不對人』，要學習『做事也帶人』的道理，要「目中有人」，在「認同」時也能保留有「不同」的空間。



面對新世代員工，最好的策略不再是以不變應萬變，而是要不斷的學習和更新自己的領導風格，讓自己能更適應這個社會和環境的改變，這時我們才可以說：人才是組織最重要的資產。

專業推薦



馬歇爾葛史密斯管理學院心理諮商博士陳錦春

ICF 國際教練協會認證pcc級企業教練陳朝益

第一章 鋼彈主管，你為什麼會對部下生氣？



?強勢作為無法提高部下的工作意願



每次我們為主管舉辦研討會，都會聽到這些主管心煩氣躁地抱怨：「現在的年輕人喔……。」





溝通能力很差。



等著人家給答案，不會自動自發。



對任何事都沒有衝勁，沒有上進心。



不過小小責備他們一下，挫折感大到讓我吃了一驚。



不會站在對方的立場思考。……





對於現在的年輕部下，這些主管總是出現招架不住的反應。也因為他們對部下總是容易心煩氣躁，以至於老是大發脾氣。或就算他們沒有對部下發脾氣，卻因為覺得心煩而無法靜下心來，完成手邊的工作。正在看這本書且身為主管的人，應該都有類似經驗吧？





我非常能夠了解這種心情。我寫過《不生氣的技術》這本書，也經常在研討會上宣導不要情緒化、不要生氣的重要性，再加上我現在正在寫這本書，所以很多人都以為我是一個不會生氣的人。





然而，事實並非如此，以前的我常常會對部下發脾氣。我對那些沒有按照我要求執行工作的部下，完全不隱藏我暴躁的脾氣，是個典型易怒型的主管，而且我還是一個很容易顯現出煩躁情緒的主管。





當我還是上班族時，在我二十四歲那年，第一次被升任為經理，並管理一整個部門。在我擔任經理三個月後，公司舉辦了業務部門的業績競賽，我的部門得到全國第一名。因為有這種經驗，我對自己的管理方式相當有自信，為了更加提升業績，我不斷強迫部下跟著我的腳步努力。





當時我採用的管理方式是「KKD管理法」。KKD是我自創的一個名詞，就是集合「恐怖」（K）、「脅迫」（K）、「緊張」（D）這三點的管理方式。我經常將這些話掛在嘴上：





按照我說的做，不會錯！



不要問那麼多，照我說的去做，就對了！



你為什麼要那樣做？





我總是強勢要求我的部下，照我的想法及做事方法工作。除了我因為參加公司比賽得到壓倒性勝利而變得自大外，其實我也不斷強迫別人接受我的價值觀，我成了一個很強勢的主管。





但是這樣的管理方式，並沒有為我帶來持續良好的表現。過了幾年以後，我部門的業績慢慢變得低迷；我開始聽到人家說我部門的人都會摸魚，我也感覺到部下們慢慢地在疏遠我。





強勢的領導及強迫別人接受單方面價值觀，並不能提升部下的工作意願及工作熱忱，更不可能讓部下自動自發。於是我重新省思並改變自己的管理方式，站在部下的立場思考、理解部下心情、引發部下工作意願，並且當部下的推手。





?部下也有自己的立場與理由，你得認同



一定有很多人會因為部下「不聽話，不按照我的要求做事」，而覺得生氣。我以前採用KKD管理法的時候就是這樣。我總是用「負面力量」，對部下使用生氣、責罵、威脅、責怪等方式，想要讓他們按照我的要求做事，但到最後都徒勞無功。





可能是因為我有這樣的經驗，所以當我看到戴爾．卡內基的書《卡內基溝通與人際關係》其中一個章節時，我有了很深的領悟跟體會。





卡威立殺了很多人，是一個窮兇惡極的人。當他坐上電椅時，大家都以為他會因為罪惡感而說：「這是我自食惡果，誰叫我殺了那麼多人。」沒想到他不但沒有這樣說，反而說：「我只不過是為了保護自己而自衛，沒想到會遭受到這種對待。」這是卡威立最後的遺言。而在這個故事背後想要表達的是，就算是像卡威立這樣窮凶惡極的人，都不會覺得自己是個壞人。（出自《卡內基溝通與人際關係》）





不管是多麼凶惡的犯罪者，都從心底認為「雖然我做了壞事，但這都是社會的錯，是社會害我變成這樣的，所以壞的...